Международный студенческий научный вестник. Подходы к управлению персоналом: технократический и гуманистический «Одномерные» стили управления»: методы их реализации

Умению руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это - прирожденное свойство человека, которое должно развиваться в течении жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания их как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

До последней четверти ХХ века в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках можно выделить условно три периода.

Ранний технократизм исходил из того, что человек- придаток машины. Поэтому в первую рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки, к труду привлекались дети с 4-5 лет, предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом возможностей и особенностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников.

В конце ХХ века все большую популярность стал завоёвывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не абстрактного человека а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности для людей трудится с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя.

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис.2):

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года:

повышение заработков на основе более высокой производительности

безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы

Интересы персонала практически не учитывались

потребности самовыражения

Английская философия Управления персоналом основывается на:

традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё

традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма

Традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется:

выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

Кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов

исчезновение жестких организационных структур

создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников

Концепция управления персоналом включает в себя:

разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом

Разработку методологии системы управления персоналом

формирование организационной структуры управления организации

Формирование системы управления персоналом

Разработку технологии управления персоналом

Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности:

Органичная, гибкая форма организации

центральная бюрократия

полное использование потенциала сотрудников

самоконтроль

внешний контроль

Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются:

Иерархическая структура организации

состояние здоровья

уровень образования

Культура

Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:

Системное формирование управления персоналом

параллельность производства и управления

Оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП

максимизация числа ступеней УП

Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов систем управления персоналом

Системное формирование управления персоналом предполагает:

степень централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций

Учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, а также производственной системой и внешней средой

оптимальное соотношение численности работников системы управления персоналом и производственной системы

соответствие системы управления персоналом требованиям производства

совершенствования одной подсистемы или элемента системы управления персоналом приводящее к диспропорциям в целостной системе управления персоналом

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить:

основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

затраты на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг

Возможные комбинации вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом

формы систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

К методам обследования системы управления персоналом относятся:

корреляционный и регрессионный анализы

структуризации целей

Активное наблюдение рабочего дня

Изучение документов

К методам анализа системы управления персоналом относятся:

самообследование

Нормативный

Балансовый

изучение документов

контрольных вопросов

К методам формирования системы управления персоналом относятся:

моментные наблюдения

Опытный

Системный подход

главных компонент

матричный

Методы внедрения системы управления персоналом включают:

моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

Привлечение общественных организаций

Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

морфологический анализ

главных компонент

Методы обоснования системы управления персоналом включают в себя следующие:

Нормативный

материальное и моральное стимулирование

Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов

обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

Функционально-стоимостной анализ

Общим методом анализа для построения системы управления персоналом организации является:

корреляционный и регрессионный

морфологический

экономический

системный

Функционально-стоимостной

Метод формирования системы управления персоналом "творческих совещаний" предполагает:

независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их количественной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систем управления персоналом

Коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей

проработку форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

принятие решений о моральном поощрении и материальном стимулировании работников

При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлении неформальных лидеров незаменим социологический метод исследования:

анкетирование

Социометрический метод

метод наблюдения

интервьюирование

собеседование

Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом означает:

пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом

необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом

простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления

Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления

разделение труда в системе управления персоналом

Метод декомпозиции позволяет:

сравнить вложившуюся систему управления персоналом с подробной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде

отразить в одном показателе свойства десятков показателей

произвести балансовые сопоставления, увязки

Расчленить сложные явления на более простые

Задача параметрического метода:

выбор такого варианта построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов

Установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия

применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом

сопоставление затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции и оказания услуг

одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

Метод главных компонент позволяет:

Отразить в одном показатели свойства десятков показателей

расчленить сложные явления на более простые

выявить основные направления совершенствования управление персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

воссоздать систему управления персонала как единое целое, т.е. синтезировать

расположить данные в динамическом ряду и исключить из него случайные отклонения

294. ТЗ 294 Тема 5-24-0

Система управления персоналом включает в себя:

подсистему общего и линейного руководства

ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций управления персоналом

Подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

295. ТЗ 295 Тема 5-24-0

Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организацией состоит из... стадий

Закрытые ответы (альтернативы):

296. ТЗ 296 Тема 5-24-0

Стадия предпроектной подготовки разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления организацией включает в себя этапы:

Закрытые ответы (альтернативы):

разработка организационного общего проекта

Разработка задания на оргпроектирование

разработка организационного рабочего проекта

внедрение

Разработки технико-экономического обоснования

297. ТЗ 297 Тема 5-24-0

Для этапа "Разработка организационного рабочего проекта" оргпроектирования системы управления организацией характерно выполнение следующих работ:

Закрытые ответы (альтернативы):

формулировка результатов анализа состояния производства и управления

Разработка проектной документации на функциональные подсистемы

разработка системы стимулирования внедрения проекта

Расчет ожидаемого экономического эффекта

расчет фактического экономического эффекта

298. ТЗ 298 Тема 5-24-0

Разработка проектной документации на систему управления в целом осуществляется на этапе:

Закрытые ответы (альтернативы):

разработки технико-экономического обоснования

разработки задания на оргпроектирование

разработки организационного общего проекта

Разработки организационного рабочего проекта

внедрения

299. ТЗ 299 Тема 5-24-0

К составу проектируемых элементов системы управления организации относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

предметы труда

Информация

Методы организации управления

методы организации производства

продукция

300. ТЗ 300 Тема 5-24-0

К составу проектируемых элементов системы производства организации относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Средства труда

информация

Предметы труда

Технология производства

301. ТЗ 301 Тема 5-24-0

Исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации является:

Закрытые ответы (альтернативы):

технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления

организационный общий проект системы управления организации

Задание на оргпроектирование системы управления

организационный рабочий проект системы управления организации

302. ТЗ 302 Тема 5-24-0

Система управления организацией включает следующие подсистемы:

Закрытые ответы (альтернативы):

производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

производственную подсистему, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

производственную подсистему, подсистему линейного руководства, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы

Подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

303. ТЗ 303 Тема 5-24-0

К целевым подсистемам управления в системе управления организацией относятся управление...

Закрытые ответы (альтернативы):

Ресурсами

стандартизацией

транспортным обслуживанием производства

Развитием производства

Обеспечением качества продукции

304. ТЗ 304 Тема 5-24-0

К функциональным подсистемам управления относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

делопроизводственное обеспечение управления

управление развитием управления

Управление учётом и отчётностью

Управление сбытовой деятельностью

Управление финансовой деятельностью

305. ТЗ 305 Тема 5-24-0

К обеспечивающим подсистемам управления относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

управление материально-техническим снабжением

Обеспечение регламентирующей документацией

оперативное регулирование и диспетчирование производства

Делопроизводственное обеспечение управления

Правовое обеспечение управления

306. ТЗ 306 Тема 5-25-0

Подсистема управление конструкторской подготовкой производства относится к:

Закрытые ответы (альтернативы):

обеспечивающим подсистемам

Функциональным подсистемам

целевым подсистемам

подсистеме общего и линейного руководства

307. ТЗ 307 Тема 5-25-0

В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:

Закрытые ответы (альтернативы):

Планирование качественной потребности в персонале

Выбор методов расчёта количественной потребности в персонале

Планирование количественной потребности в персонале

получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации

разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале

308. ТЗ 308 Тема 5-25-0

В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с использованием персонала решаются задачи:

Закрытые ответы (альтернативы):

учёт и статистика персонала

Производственная социализация

Упорядочение рабочих мест

Определение содержания и результатов труда на рабочих местах

деловая оценка персонала

309. ТЗ 309 Тема 5-25-0

Функция "деловая оценка персонала" относится к подсистеме:

Закрытые ответы (альтернативы):

трудовых отношений

Развития персонала

планирования и прогнозирования кадров

правового обеспечения системы управления персоналом

управления социальным развитием

310. ТЗ 310 Тема 5-25-0

Функция "организация рационализации и изобретательства" относится к подсистеме:

Закрытые ответы (альтернативы):

мотивации поведения персонала;

найма и учета персонала;

условий труда;

Развития персонала

социального развития

311. ТЗ 311 Тема 5-25-0

Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

охрана труда и техника безопасности

введение в должность и адаптация новых работников

Профессиональная ориентация персонала

Управление занятостью персонала

312. ТЗ 312 Тема 5-25-0

Функциями, которые относятся к подсистеме информационного обеспечения управления персоналом являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Ведение учета стратегии персонала

делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

Обеспечение персонала научно-технической информацией

Организация патентно-лицензионной деятельности

313. ТЗ 313 Тема 5-25-0

Функциями, которые относятся к подсистеме планирования и маркетинга персонала, являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработка кадровой политики

организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

Разработка стратегии управления персоналом

Анализ кадрового потенциала

оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка персонала

314. ТЗ 314 Тема 5-25-0

Функциями, которые относятся к подсистеме условий труда являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Соблюдение требований эргономики труда

Соблюдение требований технической эстетики труда

Соблюдение требований психофизиологии труда

анализ и регулирование отношений руководства

315. ТЗ 315 Тема 5-25-0

К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:

Закрытые ответы (альтернативы):

Управление мотивацией трудового поведения

соблюдение требований психофизиологии труда

Нормирование и тарификация трудового процесса

разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

управление социальными конфликтами и стрессами;

316. ТЗ 316 Тема 5-25-0

Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Организация общественного питания

разработка форм морального поощрения персонала

соблюдение требований технической эстетики

Управление жилищно-бытовым обслуживанием

Развитие культуры и физического воспитания

317. ТЗ 317 Тема 5-25-0

Функциями, относящимися к подсистеме развития оргструктур управления являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Анализ сложившейся оргструктуры управления

разработка стратегии управления персоналом

Проектирование новой оргструктуры управления

планирование и прогнозирование потребности в персонале

Разработка штатного расписания

Тема 3. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

Страница
2

Третьей основой власти является добровольное подчинение одних лиц другим в силу убежденности, традиции, на основе сотрудничества или же харизматическим качествам личности властвующего.

В современных условиях ресурсом становится информация. Лица обладающие истинной и полной информацией, могут диктовать свою волю окружающим.

Близка к предыдущим власть, основанная на знаниях и умении.

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающим достижение целей организации

Подходы к управлению персоналом: технократический и гуманистический.

Умению руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это- прирожденное свойство человека, которое должно развиваться в течении жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Понятие стиля руководства.

Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в его стилях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Рисунок 1 иллюстрирует автократичный - либеральный континуум.

Рисунок 1.

В Древней Греции слово «стиль» означало заострённый стержень для писания на восковых дощечках. В дальнейшем понятие «стиль» совпало с термином «почерк», поскольку в почерке (стиле) проявляется индивидуальность человека, особенности группы (команды), черты той или иной системы. Для ученых были и остаются такие проблемы, как методы исследования стиля и его влияние на результаты работы. Практиков интересовала и интересует проблема эффективности и одновременно неэффективности стиля – каким образом стиль влияет на людей, их отношения, труд и его результаты.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и её подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами.

В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия так и субъективные моменты. На практике успешное руководство – это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило название в западном менеджменте « метод двух шляп».

Вопрос «когда какой стиль применять?» является наиболее сложным в менеджменте. В настоящее время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», то есть обусловленные одним каким-то фактором, и «многомерные», т.е. учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель – подчиненный»,стили управления.

«Одномерные» стили управления»: методы их реализации.

К «ОДНОМЕРНЫМ» стилям управления относятся авторитарный (директивный), демократический, либеральный.

Краткая характеристика одномерных стилей управления, предложенная Э.Старобинским, дана в таблице.

Параметры взаимодейств		Демократический стиль	Либеральный стильо
Приемы принятия решений	Единолично решает все вопросы	Принимая решение советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Доведение решения до подчиненных	Приказывает,распоряжается, командует	Предлагает,просит, утверждает предложения подчиненных	Просит,упрашивает
Приемы принятия решений	Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников, старается от них избавится	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостатку собственных знаний	Все знает и умеет, гипертрофированное самомнение	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, не общительный	Дружески настроен, любит общаться	Боится общения, допускает фамильярное обращение
Характер отношения с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера поведения. Постоянный самоконтроль	Мягок, покладист, иногда легковерен
Отношение к дисциплине	Формальная жесткая дисциплина	Разумная дисциплина,дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины, не умея её соблюдать
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Постоянно использует разные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказание

Технократический подход является основой для авторитарного стиля управления, т.к. этот подход рассматривает каждого сотрудника как «винтик» в целой машине, а не как отдельную личность. Eugene, Вы путаете технику и бездумное, недальновидное ее использование с научным подходом к управлению в обществе.

В технократической системе взглядов присутствует комплекс особых представлений о современном мире как о «техносфере». Согласно технократическим представлениям, «техносфера», как и биосфера, способна к саморазвитию по своим собственным законам, независимым от воли человека и общества. Проецирование техницистской идеологии в область политики и составляет технократическую концепцию в узком смысле.

Первоначально идея Т. выражена в социальной утопии Веблена «Инженеры и система цен» («The engineers and the price system», 1921). Отводя в духе «технологич. 20 в.пром. производству и технич. Для реализации этих целей они должны объединиться и занять ключевые позиции в пром-сти страны. Ближайшими по духу к Концепции Т. в бурж. социологии являются концепции «революции управляющих» Берн-хема и «революции учёных» Белла. Притязая на критику идеи Т. и теоретич.

Отличия гуманистического подхода в менеджменте

Осипов Г. В., Техника и обществ. М., 1959; Гвишиани Д. М., Организация и управление, М., 19722; Социология и современность, т. 2, М., 1977, гл. 2, § 1; Графский В. Г., Государство и Т. Историко-критич. Эти факты анализируются и в марксистских исследованиях совр. этапа в развитии капитализма.

В 5-х т. - М.: Советская энциклопедия. Идея технократического правления реализуется лишь в меру политического контроля государства и только в соответствующих профессиональных сферах. Конечная цель рационализации - повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и «человеческого материала») этих систем.

В СССР идеи технократии считались идеологически чуждыми и опасными, а иногда даже приравнивались к фашизму. Методически управление человеческим резервом организации может проводиться, с использованием одного из двух подходов. При технократическом методе управления персоналом, кадровая политика полностью подавляется производственными нуждами и состоит лишь в подборе кадров профессиональной квалификации. Актуальность данного подхода подтверждает падение зависимости эффективности работы предприятия от количества и профессионализма работников.

Реализуемые возможности подхода

Происходит изменение ценностей и метода управления от бюрократического к предпринимательскому. Я это вот к чему — мало да и бессмыслено провозглашать задачи и цели ОНФ при этом не решая вопрос о механизмах для их осуществления, и вопрощения в жизнь политических программ. Создателем технократической педагогики является Б. Скиннер. Однако в этом подходе таится угроза манипулирования личностью, опасность получить в итоге человека-функционера, бездумного исполнителя.

Критерием успешности организации в этом случае является одобрение вышестоящей организации, задающей цели, выполнение плана или получение намеченного объема прибыли. Отечественная административно-командная система обеспечила жесткую унификацию и типизацию всех сфер деятельности предприятий. Следует различать теорию организации и организационное поведение. Идея, что социальный прогресс определяется прогрессом техническим, сводит все многообразие социального мира к одному лишь техногенному фактору.

Действующий пример гуманистического подхода

Информационная революция, развернувшаяся в 20 в., вывела техноструктуру на новый уровень. 1976), которые отразили изменения за 40-50 лет в организации крупного корпоративного производства. Технократы - это обладатели спец. образования, которые входят в высший слой крупной буржуазии и разделяют с нею власть.

США в 30-х гг. 20 в. Организац. 20 в. и должна смениться системой рационального планирования, осуществляемого в интересах общества инженерами и учеными. За внешним радикализмом этой программы стояло стремление «улучшить» капитализм, привнеся в него элементы гос. регулирования и контроля.

Идеи Т. нашли продолжение у Дж. Бёрнхема, идеолога «Революции управляющих» («The managerial revolution», N. Y., 1941), к-рый предрекал установление в мире единого технократич. На подобные представления опираются в своих программных установках мн. лидеры правой социал-демократии. Либеральные социологи, в частности Р. Миллс, резко выступили против утверждений технократов, будто описываемые ими явления означают реальное изменение в структуре власти и собственности капиталистич.

Однако марксизм полностью отвергает притязания Т. на открытие «новой эры» в истории человечества. В концепции Т. и «менеджерелиальной революции» ученые-марксисты видят попытку выдать за коренной переворот новую фазу в развитии монополистич. В делах предприятий решающее слово по-прежнему остается за капиталистами, а директора служат выразителями воли фин. олигархии.

Под редакцией Ф. В. Константинова. ТЕХНОКРАТИЯ - букв. правление техников (искусных людей от греч. τέχνη - искусство и κράτος - власть). В ограниченных собственными функциями пределах технократии предстоит тем не менее развиваться вместе с развитием созидательных возможностей цивилизации. На этом этапе на человека не обращали совершенно никакого внимания и улучшали только оборудование.

Современный гуманистический подход к вопросам управления кадрами предприятия опирается на усиление уровня мотивации работника и учет его интересов. Технократический (или технический) подход основан на анализе динамики рыночных цен ценной бумаги за прошлые периоды и объемов фондовых операций по купле-продаже этих инструментов.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие и сущность стиля руководства, факторы его формирования. Классификация стилей руководства, их характеристика. Анализ стили руководства в ООО "Спорт-Мастер". План повышения квалификации руководителей организации и методы улучшения стиля управления.

курсовая работа , добавлен 17.01.2012

Понятие и классификация стилей руководства. Эффективность управления персоналом. Особенности выбора стиля руководства, который способствовал бы устойчивому развитию предприятия. Создание благоприятной атмосферы в коллективе, стимулирование персонала.

реферат , добавлен 10.05.2014

Понятие стилей руководства. Общие черты либерального стиля руководства. Особенности работы руководителя-либерала с подчиненными. Эффективность данного стиля управления, его положительные и отрицательные черты. Совершенствование стиля руководства.

контрольная работа , добавлен 07.12.2009

Сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации. Организационно-экономическая характеристика организации. Анализ стилей и методов руководства, а так же показателей, характеризующих их эффективность, в организации "Ника".

дипломная работа , добавлен 14.12.2013

Лидерство как социально-психологическое явление, его классификация. Типы управления в организации. Определение наиболее эффективного стиля руководства. Формы и стадии принятия управленческих решений. Основные принципы повышения эффективности руководства.

реферат , добавлен 18.05.2009

Исследование сущности и видов групп. Сплоченность группы и эффективность её работы. Изучение полномочий руководителя предприятия по управлению персоналом. Конфликтные отношения с руководителем. Социально-психологические методы руководства коллективом.

реферат , добавлен 17.02.2014

Понятия, структура и классификация стилей руководства. Сущность и основные показатели эффективности управления. Роль, функции и задачи Комитета по экономической политике в управлении округом. Соотношение стилей руководства с эффективностью управления.

курсовая работа , добавлен 24.09.2014

Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 19.07.2014